Аттестация работников. увольнение по результатам аттестации

Самое полезное в статье: "Аттестация работников. увольнение по результатам аттестации" с комментариями и выводами экспертов. На странице собрана и подготовлена полезная информация по теме. Если у вас возникнут вопросы вы всегда можете обратиться к дежурному юристу.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

Читайте так же:  Какие льготы положены пенсионерам по земельному налогу

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

[3]

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Могут ли уволить по результатам аттестации: рекомендации сотрудникам и работодателям

Многих российских трудящихся интересует вопрос о том, могут ли уволить по результатам аттестации, поскольку часто работодатели используют любые возможности, чтобы найти подходящий механизм прекращения трудовых взаимоотношений. О том, может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить работника, законодательство говорит достаточно однозначно. Увольнение по результатам аттестации допустимо, но только при соблюдении всех требований ТК РФ и в отношении лишь определенных категорий сотрудников.
Читайте так же:  Что собой представляет внешнеторговый договор купли-продажи

Могут ли уволить по результатам аттестации — законы и нормативы ТК РФ

В вопросах увольнения трудящихся участникам трудовых взаимоотношений необходимо руководствоваться в первую очередь положениями ТК РФ как основного нормативного документа, регламентирующего процедуры заключения или расторжения трудовых договоров. Увольнение по результатам аттестации в действующем российском законодательстве рассматривается следующими нормативно-правовыми актами:

[1]

  • Ст.81 ТК РФ содержит в себе все возможные причины для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе и по результатам аттестации. Также она регламентирует порядок действий, соответственно которому должно производиться увольнение.
  • Ст.261 ТК РФ ограничивает возможности работодателей по увольнению сотрудников, в том числе указывает на категории трудящихся, которых невозможно уволить по результатам аттестации.
  • ФЗ №238 от 03.07.2016 регламентирует понятие проведения оценки квалификации трудящихся, которая необходима для проведения аттестации и увольнения сотрудника в случае его несоответствия.

Может ли аттестационная комиссия рекомендовать уволить сотрудника

Прежде чем рассматривать данный вопрос, необходимо понимать, что сейчас аттестационные комиссии на предприятиях уже утратили свои функции и возможности в связи с принятием закона о независимой оценке квалификации. Так, аттестационная комиссия может присутствовать на предприятии — её деятельность регламентируется соответствующими внутренними положениями и локальными актами организации, в том числе она также вправе и проводить аттестацию трудящихся.

Действующее законодательство не запрещает аттестационной комиссии рекомендовать уволить работника по причине несоответствия его занимаемой должности. Однако учитывая тот факт, что законодательство регламентирует функционирование независимой системы оценки квалификации, следование исключительно данной рекомендации и увольнение в соответствии с ней может быть легко оспорено в судебном порядке.

Соответственно, рекомендовать уволить сотрудника аттестационная комиссия работодателя имеет право, однако последующее его увольнение может быть опротестовано в судебном порядке — практика разрешения данного вопроса в системе правосудия свидетельствует о том, что практически всегда суды становятся на сторону работника.

Как уволить работника по результатам аттестации в законном порядке

Учитывая изменения законодательства, для того, чтобы увольнение сотрудника было законно и не могло быть оспорено в суде, работодателю не следует полагаться на действующее решение и рекомендации внутренней аттестационной комиссии предприятия. Вместо этого проверку квалификации следует проводить в независимых центрах оценки, которые существуют во всех регионах РФ и производят оценку квалификации работников практически во всех сферах деятельности.

Проведение независимой оценки квалификации обеспечивает работодателя и сотрудника всеми необходимыми гарантиями. Так, работодатель может за свой счет направить работника на прохождение оценки квалификации. На весь период проведения оценивания за сотрудником должны быть сохранены рабочее место и его заработная плата. Однако если в заключении будет указано, что работник не соответствует занимаемой должности и не обладает соответствующей квалификацией, работодатель вправе уволить его по своей инициативе в связи с несоответствием.

Кроме этого, работник сам может обратиться для проведения оценки его знаний. Например, если он не согласен с решением аттестационной комиссии или не доверяет центру, который проводил оценку по направлению работодателя. В таком случае, трудящийся самостоятельно оплачивает прохождение оценки и может передать их работодателю — если результат будет удовлетворительным, увольнение такого работника будет незаконным и может быть легко оспорено в судебном порядке.

Кого нельзя уволить по результатам аттестации — ограничения и нюансы

Есть ряд категорий работников, увольнение которых недопустимо даже если результаты аттестации или независимой оценки показывают его непригодность к осуществлению трудовой деятельности в занимаемой должности. Так, запрещается увольнение в соответствии с означенной причиной беременных сотрудниц. Более того, за незаконное увольнение беременной женщины виновные в этих действиях лица могут также привлекаться к уголовной ответственности. Защищены от увольнения по рассматриваемой причине также и работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Стоит также помнить о том, что одних лишь результатов аттестации недостаточно для увольнения работника. Прежде чем расторгать трудовой договор, работодатель обязан предоставить сотруднику возможность трудоустроиться на все соответствующие его фактической квалификации должности или нижестоящие рабочие места. Увольнение будет допустимо только при отказе сотрудника от изменения условий трудового договора или в случае полного и подтвержденного штатным расписанием отсутствия вакантных рабочих мест на предприятии.

Ещё одной льготной категорией работников, членов которой нельзя уволить по результатам аттестации являются члены профсоюзной организации. В таком случае, увольнение возможно только при условии предварительного уведомления их профсоюза.

Увольнение по результатам аттестации

Видео (кликните для воспроизведения).

Комплексную проверку уровня профессиональной подготовленности сотрудников и уровень соответствия их занимаемой должности называют аттестацией в учреждении или на предприятии. Кроме того, во время данного мероприятия работодатели проводят также мониторинг личностных особенностей и деловых качеств отдельных членов коллектива в рамках проверки соответствия их занимаемой должности. Аттестация дает возможность руководителю составить объективную картину, раскрывающую степень подготовленности персонала для решения профессиональных задач. Если же по итогам аттестации обнаруживается несоответствие занимаемой должности работника или нескольких работников, то за работодателем остается право расторгнуть контракт с ним или с ними.

Аттестация персонала: зачем она проводится

Комплексные мероприятия в рамках периодической аттестации сотрудников преследуют цель оптимизировать использование на предприятии кадровых ресурсов. Плановое тестирование профессиональных и деловых качеств работников стимулирует также администрирование в компании, а управленческую деятельность сделает персонифицированной, ориентированной на конкретных людей.

В процессе подготовки к аттестации совершенствуется кадровый состав. Он становится более профессиональным, поскольку итоги аттестации напрямую определяют квалификационную категорию сотрудника. От нее, в свою очередь, зависит размер заработной платы и права на те или иные привилегии в рамках предприятия.

Читайте так же:  Отказ от наследства после 6 месяцев

Увольнение по результатам аттестации работников — нередкое явление на предприятии. Тестирование позволяет работодателю отсеивать неблагонадежных и неподготовленных сотрудников. Тем самым формируется команда профессионалов, объединенных одной целью и готовых откликаться на все инициативы администрации.

Плановая аттестация требует определенных организационных усилий от работодателя. Но все вложенные средства и потраченные усилия оправданы, поскольку грамотные сотрудники и хорошо подготовленный управленческий состав можно использовать для интенсификации всех производственных процессов. Квалифицированные специалисты — это кадровый костяк на любом производстве или в учреждении. Именно на них опирается работодатель, ставя цель увеличить производительность труда.

Если эти цели достигаются, то тем самым улучшается комплекс поставляемых на рынок услуг и повышается качество выпускаемой продукции. Как правило, после хорошо организованной аттестации у коллектива открывается «второе дыхание», а у руководителя появляется шанс вывести бизнес на новый уровень. Предприятия с оптимистичными результатами аттестации сотрудников обретают конкурентоспособные качества.

В частности, для организаторов аукционов, на которых разыгрываются тендеры на престижные государственные заказы, уделяют огромное значение следующим вопросам:

  • лицензированное ли это предприятие;
  • каков в нем процентный состав сотрудников, имеющих высшие квалификационные категории.

Кроме того, тщательная подготовка и минимальное количество увольнений работников по результатам аттестации улучшает имидж компании. У руководителя появляется шанс на расширение партнерских и деловых связей.

Наконец, плановая аттестация работает на сплочение коллектива и выработку корпоративных ценностей.

Ведь в характеристике по итогам аттестации особо выделяется пункт, в котором рассматривается:

  • участие сотрудника в инициативах руководства;
  • наличие у него рационализаторских предложений;
  • участие в общественных проектах;
  • личные производственные показатели и профессиональные достижения.

Однако не всегда итоги аттестации соответствуют ожиданиям руководства. Если администрация подходит неформально к подготовительному периоду и рассматривает представление на каждого аттестуемого с максимальной объективностью, то, как правило, по завершении определяется перечень сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации.

На каждом предприятии накануне аттестации назначается специальная комиссия. Именно она занимается подготовкой и проведением профессионального тестирования.

Профессиональная аттестация на предприятиях и учреждениях проходит в три этапа:

  • подготовительный процесс;
  • профессиональное тестирование;
  • подведение итогов.

Задача аттестации состоит не только в проверке работоспособных качеств коллектива и в умении применять знания и навыки для осуществления производственных задач, но и в формировании высококвалифицированной команды. Для работодателя важность профессионального тестирования заключается в том, что он может своевременно обнаружить, кто конкретно из сотрудников должен быть направлен на дополнительное обучение.

Кроме того, обычной практикой является формирование перечня кадров по итогам аттестации на поощрение и продвижение в дальнейшей должности. В него входят сотрудники, проявившие блестящие результаты во время экзаменов. Не существует федеральных нормативов на проведение аттестационных мероприятий. На каждом предприятии этот вопрос решается локально, по усмотрению администрации и с ориентированием на общую производственную ситуацию.

Однако работодатели обязаны придерживаться календарных нормативов в проведении аттестации для:

  • опасных производств;
  • унитарных предприятий;
  • работников библиотечной сферы;
  • авиационного персонала;
  • аварийно-спасательных служб;
  • прокурорских работников, обладающих определенными классными чинами;
  • экспертов, работающими над оценкой условий труда на предприятиях и производствах;
  • научных работников;
  • сотрудников образовательной отрасли.

При этом в коммерческих организациях профессиональная аттестация является добровольной.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам аттестации

Работодатели обязаны сверять список сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации, с положениями ст.261 Трудового кодекса.

Данная статья запрещает работодателям увольнять:

  • матерей, имеющих на иждивении ребенка в возрасте до трех лет;
  • матерей, имеющих на иждивении детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • матерей, имеющих на иждивении детей до 14 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • родителей, имеющих на иждивении 3-х и более детей, если второй родитель не трудоустроен.

Проведение профессиональной аттестации в отношении данной категории сотрудников актуально только в плане личностного и профессионального роста. Каким бы ни был итог аттестации, работодатель не имеет права увольнять работников из вышеперечисленных категорий. Однако аттестация для них значима в плане повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице. Увольнение работников из этой категории будет незаконным, согласно ст.81 Трудового кодекса (п.3/1).

К ограничениям относится также запрет на увольнение той части персонала, которая на момент подведения итогов и принятия решений аттестационной комиссией и работодателем находится в плановом отпуске или на больничном. Данное правило оговаривается в ст.81 Трудового кодекса (ч. 6).

Наконец, согласно Трудовому кодексу, не подлежат увольнению даже при отрицательных итогах профессионального тестирования следующие категории работников:

  • сотрудников, которые являются представителями интересов коллектива при проведении каких-либо переговоров с администрацией — ст.39;
  • работники, состоящие в профсоюзе — ст.82;
  • несовершеннолетних сотрудников — ст.39 (ч.3);
  • руководителей выборных органов профсоюза — ст.374;
  • руководителей выборных органов цеховых подразделений предприятия — ст.376;
  • сотрудников, которым коллектив доверил состоять в комиссиях, занимающихся рассмотрением трудовых споров — ст.171;
  • участников стачкома во время проведения забастовки — ст.415.

Если работодатель будет настаивать на увольнении кого-то из вышеперечисленных сотрудников, то такая процедура потребует работы комиссии по трудовым спорам.

Правила увольнения сотрудников по итогам аттестации

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если по итогам профессионального тестирования выявлено его несоответствие занимаемой должности. Данное же положение актуально, когда не представляется возможным исполнение трудовых функций этим сотрудникам, поскольку он не обладает нужной степенью квалификации.

Читайте так же:  Можно ли оспорить увольнение за прогулы

Однако увольнению по результатам аттестации ввиду несоответствия занимаемой должности должен предшествовать комплекс мер со стороны работодателя. Прежде всего, руководство должно предложить данному сотруднику перевод на другую работу, допускающую более низкую квалификацию. Перевод при этом должен сопровождаться персональным желанием самого сотрудника. Оно должна быть подкреплено письменным согласием.

Данная ситуация чревата конфликтами, поскольку в этом случае предполагается перевод работника на должность, являющуюся нижестоящей в корпоративной иерархии. В этом случае, соответственно, и зарплата работника будет понижена.

Во избежание последующих несогласий работодатель должен фиксировать каждый свой шаг письменно. В частности, если сотрудник отказывается от предложенной ему вакансии, ссылаясь на состояние здоровья, работодатель вправе потребовать от него заключения медицинской комиссии.

Возможно, в штатном расписании найдется должность, которая удовлетворит сотрудника, подлежащего увольнению по результатам аттестации. Если этого не происходит, работодатель может предложить вакансию в другой местности, когда это допускает трудовой или коллективный договор.

Каким критериям должны отвечать аттестуемые сотрудники

Для того чтобы итоги аттестации были бесспорными, работодатель должен изначально оповестить коллектив о том, что именно является критерием оценки. На разных производствах критерии варьируются.

В большинстве случаев работодатели стремятся направить работу комиссии по следующим направлениям:

  • степень участия сотрудника в задачах, которые стоят в том структурном подразделении, к которому он относится;
  • степень соответствия своей квалификационной категории;
  • степень исполнительности сотрудника в плане соблюдения должностных инструкций;
  • личная результативность сотрудника (производственные показатели, выполнение нормативов по смене и так далее).

Работа комиссии не должна быть формальной, поскольку соответствие (или несоответствие) квалификационной категории разнится в зависимости от сложности выполняемой сотрудниками работы.

Наконец, критерием оценки также является прохождение или не прохождение сотрудником курсов повышения квалификации. Возможно, работник покажет положительные результаты по итогам профессионального тестирования, но у членов комиссии может возникнуть вопрос, почему он ни разу не проходил курсы переподготовки. Особенно актуально это для тех сотрудников, которые работают на опасных производствах или их трудовые функции связаны с обеспечением безопасности других сотрудников.

Таким образом, члены аттестационной комиссии должны учитывать все нюансы в каждом отдельном случае при вынесении своих вердиктов. Градация оценки профессиональных и моральных качеств сотрудников должна быть представлена на предприятии в специальной таблице критериев.

Для того чтобы не было разночтений, работодатель должен заранее довести до сведения коллектива:

  • критерии оценки;
  • график проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии.

Независимо от итогов профессиональной аттестации члены комиссии не имеют права принимать решение относительно увольнения, понижения или повышения аттестуемых сотрудников в должности. Кроме того, у них нет права корректировать заработную плату и оклады рабочих, показавших те или иные итоги по аттестации. Их обязанностью является составление итоговых протоколов по каждому сотруднику. Из них должно быть ясно, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

Затем работодатель издает приказ по учреждению или предприятию. В нем должны быть отражены решения комиссии по всем персоналиям. Кадровые перестановки, которые повлекли за собой итоги аттестации, также отражаются в итоговом приказе.

В частности, в нем должно быть освещено:

  • изменение окладов и заработных плат;
  • повышение или понижение сотрудников в должностях;
  • качественное изменение классификационных категорий.

Стремясь соответствовать всем критериям, которые администрация озвучивает перед началом аттестации, сотрудники получают стимул для развития.

Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В.П.)

Дата размещения статьи: 24.08.2014

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание пользуется популярностью, когда работодателю хочется «насолить» работнику. Однако иногда такое желание может выйти боком, так как возникает достаточно большое количество споров о восстановлении на работе и признании результатов аттестации неправомерными. Сегодня на примерах судебной практики покажем самые распространенные ошибки, совершаемые работодателями при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для начала скажем, что при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюдать определенную процедуру. В частности, расторжение трудового договора по данному основанию будет законным, если:
— работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
— работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу;
— увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ).
Итак, перейдем к судебной практике.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Аттестация на соответствие занимаемой должности в 2019 году

Нередко руководители сталкиваются с необходимости проверить своих сотрудников на вопросы компетентности, профессионализма и иных качеств. Необходимость в аттестации может возникнуть при принятии решении о переводе работника на другую должность, либо повышении по службе. В статье рассмотрим как проводится аттестация работников на соответствие занимаемой должности, а также как результаты аттестации могут повлиять на дальнейшую работу сотрудиков.

Кого можно проверить

Аттестация на регулярной основе предусмотрена нашим трудовым законодательством. Затрагивает она работников таких профессий, как ученые, учителя и другие сотрудники бюджетных организаций. К примеру, аттестация учителей проводится каждые 5 лет. Такая же периодичность установлена и для ученых. Что качается остальных сотрудников бюджетных организаций, то проверку они проходят каждые 3 года. Аттестация работников педагогической сферы проводится по профессорско-преподавательскому составу, а также по педагогам.

Читайте так же:  Как получить социальную карту москвича пенсионеру

Для коммерческих компаний необходимость проведения аттестации своих сотрудников определяется только желанием работодателя. Если по его мнению такая необходимость возникает, то это необходимо утвердить во внутренних документах компании. Порядок проведения аттестации работодатель также определяет самостоятельно. Довольно часто они при этом опираются на документы ведомственных структур, из которых берут информацию или правила, а затем адаптируют их под собственную коммерческую сферу (Читайте также статью ⇒ Продолжительность испытательного срока при приеме на работу).

Важно! Необходимость проведения аттестации, а также ее порядок и периодичность утверждается руководителем и закрепляется в локальных нормативных актах компании.

Виды аттестации сотрудников

Существует несколько основных видов аттестации работников:

  • Очередная – такой вид является обязательным для всех сотрудников, проводится он раз в два года – для руководящих должностей и раз в три года – для иных служащих или специалистов.
  • После испытательного срока – проводится с целью проверки адаптации работников на новом рабочем месте;
  • При повышении в должности – проводится для выяснения возможностей сотрудников, а также проверки уровня его профподготовки с целью повышения по службе. При этом учитываются требования нового рабочего места, а также новые обязанности.
  • При переводе в другое подразделение – проводится, когда работнику приходится существенно изменять свои должностные обязанности и трудится в новых условиях.

Проводится аттестация по каждому подразделению организации отдельно, при этом перечень должностей, для которых аттестация является обязательной, а также сроки проведения аттестации устанавливает руководитель.

Аттестация работников

Если речь идет о педагогах и высшем преподавательском составе, то аттестация для них предусмотрена приказами Минобрнауки (№276 – для педагогов, №293 – для высшего преподавательского состава). Однако как для работников бюджетных сфер, так и для коммерческих организаций процесс проведения аттестации примерно одинаков. Рассмотрим его подробнее.

Этапы аттестации работников

Проведение аттестации может быть как плановым, так и незапланированным, например, в случае острой необходимости. Однако сама процедура проверки в обоих случаях одинакова.

Важно! Приняв решение о проведении аттестации, потребуется уведомить об этом сотрудников. Для этого каждому работнику вручают расписку.

Выделяют три основных этапа аттестации: подготовку, аттестацию и подведение итогов.

Подготовка представляет собой разработку методик проведения проверки, издание приказов с утверждением комиссии, методики, плана аттестации. При подготовке также разрабатываются специальные программы для подготовке специалистов к проверке.

Сама аттестация проводится следующим образом. Все аттестуемые подготавливают отчеты, после чего заполняют специальные оценочные формы. После сбора информации проводится анализ результатов, а также заседание комиссии.

Итоги аттестации подводятся путем анализа ввода информации, подготовке рекомендации в плане работы с сотрудниками, а также утверждения конечных результатов.

Утверждение комиссии

Первым делом необходимо определиться с комиссией, которая будет проводить аттестацию. После утверждения ее состава, необходимо это утвердить приказом, либо распоряжением. Выбирая членов комиссии, следует помнить, что если в организации есть профсоюзная организация, то хотя бы один из ее представителей должен войти в состав этой комиссии. Если этого не сделать, то проведенная аттестация при необходимости не будет является основанием для увольнения комиссии. Кроме того, что в комиссию включается один представитель от профсоюза, полный состав комиссии также утверждается профсоюзной организацией.

В судебной практике есть примеры, когда по решению суда уволенного после проведения аттестации сотрудника восстанавливали в должности. Основанием для этого послужило отсутствие одного из членов профсоюза в составе аттестационной комиссии.

Таким образом, важным условием при проведении аттестации является не только утверждение комиссии, но и включение в ее состав хотя бы одного представителя профсоюза (если такая организация в компании существует).

Обработка данных

После аттестации проводят обработку данный, с целью подведения итогов. Для этого составляются таблицы эффективности, выявляются неэффективно работающие работники, а также работники, способные к дальнейшему профессиональному росту. После этого составляются итоговые рекомендации.

[2]

Принятие решения

При принятии окончательного решения внимание в первую очередь обращается на следующие показатели:

  • соблюдение работниками трудовой дисциплины;
  • способность самостоятельно решать поставленные задачи;
  • стремятся ли работники к самосовершенствованию;
  • профпригодность работников.

Изучив рекомендации аттестационной комиссии, руководитель принимает окончательное решение относительно проходивших аттестацию сотрудников. При этом он может поощрять сотрудников, переводить на другие должности, либо расторгать трудовые отношения (Читайте также статью ⇒ Как составить приказ о повышении оклада в 2019).

Перевести или уволить работника руководитель имеет право не позднее 2-х месяцев с момента принятия решения аттестационной комиссии.

Видео (кликните для воспроизведения).

При возникновении споров между работниками и руководителями относительно результатов проверки, решать их нужно в установленном законодательством порядке. В особо спорных ситуациях работник вправе обратиться в суд.

Важно! Работодатель не имеет право увольнять беременных женщин, работниц, имеющих детей и др. работников (261 ТК ФР), даже в том случае, если они не прошли аттестацию должным образом.

Источники


  1. Конституционный судебный процесс / ред. М.С. Саликов. — М.: Норма, 2015. — 416 c.

  2. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.

  3. Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.
Аттестация работников. увольнение по результатам аттестации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here